今回は、セクハラ問題と求職者等セクハラへの対応法に関するご相談です。

　当院は女性の多い職場です。これまで、セクシュアルハラスメント（セクハラ）は起きないと思っていましたが、同性同士でも起こりうると聞きました。
　最近は、採用活動においてもセクハラに注意が必要と聞いています。具体的にどのような対応が必要なのでしょうか？

　2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止対策が事業主の義務となります。医院は、求職者等がセクハラを受けたときに相談できる窓口の設置等、体制の整備が必要です。
　また、求人に応募した求職者等へ相談窓口を周知することが求められます。

　職場におけるセクハラとは、職場において職員の意に反する性的な言動により、職員が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることをいいます。

　ここでの性的な言動とは、身体への不必要な接触、性的な冗談やからかい、容姿や性別に関する不快な発言、交際や私的な関係を迫る発言などを指します。例えば、性的な事実関係を尋ねたり、食事やデートに執拗に誘うこと等が考えられます。

　また、セクハラは同性間でも起こり得ます。職員の性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、同性間の性的な言動にも留意が必要です。

　職場におけるセクハラだけでなく、近年では、採用活動中におけるセクハラも問題がクローズアップされ、2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止対策が事業主の義務となります。

　新卒採用・中途採用にかかわらず、医院の求人へ応募をした求職者、その他にも、職業の選択に資する活動が含まれ、看護実習生、臨床実習生、職場見学者等も防止対策の対象となります。

　義務となる取組は複数ありますが、医院はセクハラを受ける可能性がある求職者等が、セクハラを受けたときに相談できる窓口を設置し、相談体制を整備することが必要です。相談窓口は、あらかじめ、求人に応募した求職者や実習に参加する人等に、周知することが求められます。

　採用活動でセクハラの加害者になりうるのは、採用に携わる職員です。職場の雰囲気を知ってもらうために、内定間近の人に職場見学をしてもらったり、懇談してもらったりする場面では、何気ない言動がセクハラにつながることもあります。職員に対しても、不適切な発言をしないよう、周知しておくことが必要です。